Probleme bei der Darstellung? Hier geht es zur Webseitenansicht AnwaltOnline - Arbeitsrecht Juli 2025 ISSN: 1619-7135
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Personalfragebogen: Kompetenzkonflikt zwischen Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat Der Gesamtbetriebsrat kann wegen offenkundiger Unzuständigkeit nicht gemäß § 100 ArbGG die Einsetzung einer Einigungsstelle hinsichtlich des Inhalts und der Nutzung eines Personalfragebogens durchsetzen, wenn der Fragebogen nach Konzernvorgaben unternehmensübergreifend eingeführt wird. In diesem Fall ist dem ... |
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Knalltrauma als Arbeitsunfall Tritt infolge eines im Rahmen einer unfallversicherten Tätigkeit aufgetretenen Knalls (Unfallereignis) eine - wenn auch nur vorübergehende - Vertäubung (Gesundheitserstschaden) auf, handelt es sich um einen Arbeitsunfall. ... |
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Anscheinsbeweis für den Zugang einer Kündigung per Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens? Ein Kündigungsschreiben gilt als zugegangen im Sinne des § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn es so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Ob das tatsächlich passiert ist, muss grundsätzlich derjenige beweisen, der sich auf den Zugang beruft. ... |
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Kann ein Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts des Besitzes kinderpornographischer Inhalte im Arbeitszeugnis aufgenommen werden? Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 I 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. ... |
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Abmahnung: Wann und wie kann sie ausgesprochen werden? Wann liegt eine Abmahnung vor? Beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und weist er auf Sanktionen im Wiederholungsfalle hin, so liegt eine Abmahnung vor. Die Abmahnung muss verhältnismäßig zu Art und Schwere des Fehlverhaltens sein und sollte ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet werden, dies ist jedoch nicht erforderlich. Es ist durchaus ausreichend, wenn der Unmut des Arbeitgebers deutlich ist und Konsequenzen angedroht werden. Was unterscheidet Abmahnung und Ermahnung? Bei einer Ermahnung handelt es sich nicht um eine Abmahnung, die dazu dienen könnte, eine Kündigung vorzubereiten. Die Abmahnung ist dagegen in der Regel Vorläufer einer Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte deshalb vor einer Abmahnung angehört werden.
Eine Abmahnung erfüllt im Wesentlichen drei Funktionen: eine Rügefunktion, eine Ermahnfunktion und Warnfunktion. Eine Ermahnung erfüllt dagegen lediglich die Ermahnfunktion und soll den Arbeitnehmer an ein vertragsgemäßes Verhalten „erinnern“ – es fehlt hier dann an der Androhung einer zukünftigen Kündigung.
Wurde bereits eine Ermahnung ausgesprochen, kann für dasselbe Verhalten in der Regel keine Abmahnung mehr folgen, es sei denn, das Verhalten wiederholt oder intensiviert sich. Wer darf eine Abmahnung aussprechen? Eine Befugnis zur Erteilung einer Abmahnung besteht nicht automatisch. Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten, auf die das Weisungsrecht übertragen ist, also diejenigen, die dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen hinsichtlich der geschuldeten Arbeitsleistung geben können. Welche Inhalte muss eine Abmahnung enthalten? Eine Abmahnung muss folgende Punkte beinhalten: - Beschreibung des beanstandeten Verhaltens,
- Aufforderung des Arbeitnehmers zu künftiger Vertragstreue und
- Androhung der Kündigung als Konsequenz weiteren Fehlverhaltens.
Eine Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann bzw. muss, dass ein Verhalten beanstandet wird und entsprechende Konsequenzen drohen. Für eine Abmahnung besteht auch keine Schriftformerfordernis. Aus Gründen der Beweisbarkeit und der Dokumentation ist es ratsam, eine Abmahnung dennoch grundsätzlich schriftlich vorzunehmen. Eine mündliche Abmahnung sollte zumindest schriftlich bestätigt werden, da eine Abmahnung nur dann gültig ist, wenn diese auch empfangen wurde. Der Empfang ist daher immer schriftlich zu bestätigen.
Der Arbeitnehmer muss die Abmahnung übrigens auch verstehen können - spricht der Arbeitnehmer kein Deutsch und kann den Inhalt daher nicht verstehen, so ist die Abmahnung ungültig.
Aufgabe der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zu warnen. Hieraus begründet sich auch die Erforderlichkeit, ... |
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