Viele mögen es bereits erlebt haben: Man sitzt in einer Karriere- bzw. Jobberatung, die sich im Wesentlichen darauf beschränkt, den Lebenslauf in Augenschein zu nehmen. Was haben Sie in der Vergangenheit getan? Was können Sie? Zu fragen, ob das Mögliche damit bereits ausgeschöpft ist, wäre rhetorischer Natur. Weshalb es insbesondere wichtig ist, zudem die Werte- und Sinnebene einzubeziehen, diese im Rahmen eines coachenden Ansatzes zu reflektieren und wie dies aussehen kann, soll hier exemplarisch beschrieben werden. Zunächst soll jedoch auf die Frage eingegangen werden, wie das Thema der (psychischen) Gesundheitsprävention – implizit oder explizit – mit Karriere-Coaching verknüpft werden kann.

Gesundheitsrelevante Aspekte können einfließen

Warum könnte es sinnvoll sein, gesundheitsrelevante Aspekte in ein Karriere-Coaching einzubeziehen? Und: Wie könnte dies aussehen? Um diese Fragen zu beantworten, soll im Folgenden eine aktuelle Studien beleuchtet werden.

Im Rahmen der repräsentativen Studie, an der 2.296 Personen aus Deutschland teilnahmen, gingen Giebe und Rigotti (2020) der Frage nach, welche Auswirkungen ein Jobwechsel auf die psychische und physische Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern haben kann (vgl. auch Schwertfeger, 2021). Die Teilnehmenden verglichen nach einem Stellenwechsel ihren aktuellen und ihren vorherigen Job hinsichtlich folgender Kategorien:

• Jobsicherheit
• Arbeitszeitregelungen
• Workload
• Nutzung professionellen Wissens
• Aufstiegschancen
• Verdienst

Sie bewerteten ihre Situation nach dem Jobwechsel entlang dieser Kategorien als „besser“, „gleich“ oder „schlechter“. Untersucht wurde darüber hinaus, welche gesundheitlichen Veränderungen (psychisch und physisch) die Teilnehmenden aufwiesen, nachdem sie zwölf Monate in ihrem neuen Job tätig waren. Wie sich (nach Schwertfeger, 2021) zeigte, zieht eine allgemeine Verschlechterung in Bezug auf die genannten Kategorien ebenfalls eine Verschlechterung der psychischen und physischen Gesundheit nach sich. Zudem seien Verschlechterungen in einzelnen Bereichen nur bedingt durch Verbesserungen in anderen Kategorien aufzufangen. (ebd.; Giebe & Rigotti, 2020)

Hinsichtlich des Karriere-Coachings bedeutet dies: Bringen Klienten z.B. die Entscheidungsfrage mit ins Coaching, ob sie eine bestimmte Stelle antreten oder lieber in ihrem bisherigen Job verbleiben sollten, können die genannten Kategorien als Ansatzpunkte der Reflexion dienen und das Coaching damit um Aspekte bereichern, denen eine gesundheitspräventive Dimension innewohnt. Zeigt sich, dass hinsichtlich der Kategorien eine (teilweise) Verschlechterung gegenüber der Situation, in der sich eine Klientin bzw. ein Klient gegenwärtig befindet, zu erwarten ist, können mögliche gesundheitliche Risiken ebenfalls in die Reflexion eingebracht werden, um die Perspektive zu erweitern und die Frage aufzuwerfen, welche Ressourcen potenziellen Risiken gegenüberstehen. Die Studie zeige, dass „eine Balance zwischen Gewinn und Verlust von Ressourcen ein wichtiger Aspekt bei einer gesunden Laufbahngestaltung ist“, resümiert Schwertfeger (2021).

Hingewiesen sei in diesem Zusammenhang auch auf die Studie „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“. Diese wurde von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2017) vorgelegt. Sie arbeitet den wissenschaftlichen Kenntnisstand zu psychischen Belastungsfaktoren in der Arbeitswelt ausführlich auf.

Lesen Sie hier u.a. weiter, wie das Konzept des psychologischen Empowerments zur Reflexion eines Jobangebotes eingesetzt werden kann.

Literatur

BAuA (2017). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Abgerufen am 23.06.2021.
Ebermann, D. (2020). Interview mit Dr. Claas Triebel. Weshalb Kompetenzentwicklung nicht ohne Wertereflexion und Coaching funktioniert. Coaching-Magazin, 13(3), S. 14–20.
Giebe, C. & Rigotti, T. (2020). A typological approach of perceived resource fluctuations after job transitions in a representative panel study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(5), S. 764–775.
Klein, O. G. (2021). Eine Frage der Zeit. Coaching-Interventionen und ihre zeitlichen Dimensionen. Coaching-Magazin, 14(1), S.33–37.
Kraushaar, P. (2021). Karriere-Coaching. Coaching-Magazin Online. Abgerufen am 28.06.2021.
Lindart, M. (2017). Den Blick auf die wirksamen Dinge richten! Neue Erkenntnisse aus der Coaching-Forschung. Coaching-Magazin, 10(1), S. 49–53.
Schermuly, C. (2016). Bitte nicht ohne psychologisches Empowerment. Human Resources Manager, online. Abgerufen am 24.06.2021.
Schlieper-Damrich, R. (2008). Lebenswerte. Ein Coaching-Tool zur Persönlichkeitsentwicklung und Lebensweggestaltung. Coaching-Magazin, 1(2), S. 28–34.
Schlösser, A. & Kiesele, K. (2017). Job-Coaching. Karriereberatung für eine neue Zielgruppe. Coaching-Magazin, 10(1), S. 34–38.
Schwertfeger, B. (2021). Jobwechsel: Auswirkungen auf die Gesundheit. Wirtschaftspsychologie heute. Abgerufen am 22.06.2021.

Der Autor

David Ebermann, Chefredakteur Coaching-Magazin.