| Idag faldt jeg tilfældigvis over et blogindlæg jeg skrev til vores hjemmeside tilbage i 2008. Det er et af de mest læste indlæg overhovedet. Måske fordi det har ligget online så utrolig længe, men måske også fordi det stadig er mindst lige så relevant som dengang for 16 år siden. Tankevækkende ikke sandt?
Jeg har vedlagt blogindlægget her nedenfor så du kan læse eller genlæse det, men først vil jeg lige knytte et par opdaterende kommentarer til. Tilbage i 2012, altså fire år efter udgivelsen af nedenstående, udkom professor Reinholt Stelter fra Aalborg universitet med en bog med noget han kaldte og stadig kalder 3. Generations coaching. Dermed blev det pludselig legaliseret at coachen inddrager sig selv, reflekterer med, og endda kan bringe egne betragtninger (læs: forslag) i spil.
Det er jo virkelig rart med sådan en undskyldning "fra højeste instans".-)
Når du har læst nedenstående, så tænker jeg du kan se hvorfor 3. Generations coaching ikke har meget med coaching at gøre, og at der er vægtige argumenter til hvorfor det må være sådan. Det er i stedet noget man mere relevant kunne kalde for "Lederskab v. 2.0" - Altså der hvor lederen ikke udstikker ordrer, men indgår i en inddragende dialog med sin medarbejder. Det var allerede moderne og derfor ikke noget nyt i 2012. Der er også et andet ord der dækker bedre: Mentoring. Men bogen med det navn, var nok allerede skrevet dengang.
I sommer gik jeg på Strøget i København og kom forbi en skoforretning, hvor der var et skilt i vinduet. De søgte en skocoach, og for mig er det blevet et billede på coachingens udvikling gennem de seneste år.
Ordet coaching har været så smart, at mange, der tidligere var terapeuter, psykologer, konsulenter, vejledere og altså skosælgere, nu i stedet kalder sig coaches og sammen med mere eller mindre weekenduddannede coaches har bidraget til et komplet uigennemskueligt coachingmarked, hvor de, der råbte højest, var dem, der fik ret i, hvad der var rigtigt og forkert.
Markeder er selvregulerende
Heldigvis har markeder jo tendens til at regulere sig selv, og forleden noterede jeg mig, at flere konsulenter og psykologer nu på deres hjemmesider er vendt tilbage til deres "gamle" beskrivelse af deres ydelser, hvilket givetvis bidrager til, at coachingbegrebet går en mere umoderne tid i møde, og derfor opstår en gylden mulighed for omsider at få formidlet, hvad coaching egentlig er – og hvad det ikke er.
Coachingens principper gradbøjes
Så meget desto mere problematisk er det, at der blandt "respektable" coachingvirksomheder, coachinguddannelsessteder, coachingorganisationer samt konsulenthuse, hvor coaching stadig indgår som en ydelse, er en mere og mere udbredt tendens til at gradbøje coachingen med ord, der ligner: "Når vi praktiserer coaching hos os, er det i orden også at komme med et par forslag." Ofte efterfulgt af formuleringer (læs: undskyldninger, som skal opfattes, som om det faktisk er en fordel) som "Vi er ikke rigide", eller "vi er ikke så firkantede".
Jeg vil på disse linjer gøre rede for, hvorfor det at give gode råd og komme med velmenende forslag IKKE er i orden og faktisk er i direkte modstrid med coachingens centrale filosofiske og metodiske ståsted, og komme med et bud på, hvordan det er kommet så vidt, at råd og forslag er blevet en (legal) del af dagens coachingpraksis.
Nu er coaching jo stadig mange ting, med udgangspunkt i forskellige traditioner og metodologier, og i sagens natur kan jeg kun byde på min overbevisning om coachingens "sande" væsen, som også er den, ICC – International Coaching Community og ICI - International Coaching Institutes står for, men de argumenter, jeg vil dele for at støtte min sag, er gældende inden for alle større coachingtraditioner, jeg har kendskab til
Coaching er et jævnbyrdigt partnerskab
De fleste kan vist blive enige om, at coachingrelationen er optimal i et jævnbyrdigt partnerskab i et tilstræbt magtfrit rum. Dette står i direkte modsætning til rådgiveren eller mentoren eller underviseren, der pr. definition indtager en ekspertrolle og derfor som udgangspunkt ikke er jævnbyrdig i forhold til sin coachee. Coachees, specielt de, der har præferencer for det, kan opleve mindreværd, afhængighed eller allerværst: fastholdelse i offerrolle, ved at møde en "coach", der falder for fristelsen til at dele rundhåndet eller blot sporadisk ud af egne råd eller forslag.
Coachen har spørgsmålene, coachee har svarene
Dette er én af coachens overbevisninger, og selv om det at foreslå noget – måske endda pakket ind som et ledende spørgsmål – kan virke såvel uskyldigt som i visse tilfælde gavnende for en langsom proces, så er relationen afgørende forandret, efter et råd er givet, idet jeg som coach har vist i handling, at jeg IKKE har tillid til, at min coachee har svaret – i hvert fald ikke hurtigt nok efter min smag.
Vi tror på, at coachee har alle ressourcer eller kan opnå dem
Eller gør vi?
Det er endnu en af coachens overbevisninger, vi kompromitterer ved at vise, at vi ikke tror på, at de har ressourcerne til at bevare et spørgsmål, vi har stillet, eller til selv at finde et svar, der er bedre end det, jeg kan komme med. Faktisk så deler jeg formentligt og forhåbentlig erfaringen med mange professionelle coaches, at vores coachees er så begavede, at de ALTID finder på en løsning, der er bedre end det bedste forslag, vi kan byde på...Det kan godt være, det ikke er første gang, den sidder i skabet, men når vi stoler på processen, så ved vi, at den rigtige løsning kommer næste gang – eller den næste, og så har vi endda været så priviligerede at lære noget undervejs.
Den "hjælpsomme" coach har her et typisk argument om, at der jo ikke er grund til, at coachee skal gå rundt og vente, til den rigtige løsning dukker op, men det er der faktisk!
Ejerskab skaber motivation
Sagen er nemlig, at vi grundlæggende er særdeles meget mere både motiverede og committede til ideer, vi selv har fået, end til ideer, vi har fået overdraget fra andre.
Det handler om, at vi nemt kan dele en udsigt, mens en indsigt, som ordet fordrer, kommer indefra og derfor pr. definition har stærkere impact på os.
Det sker også indimellem for mig i et uvagtsomt øjeblik, at jeg tror, jeg ved, hvad der er bedst for min coachee, men hvor jeg tier og i stedet oplever coachee finde en løsning eller stille sig selv en opgave med indsigtens og ejerskabets lys i øjnene. I min optik er det lige akkurat det, der gør coaching magisk og stærkt vanedannende!
Ansvar for eget liv
Coaching handler grundlæggende om at give coachee oplevelsen af at have ansvar for sit eget liv. Ikke ved at fortælle coachee, at han har det, men ved at coachen i ALLE sine handlinger understøtter den hensigt. Når vi som coaches lykkes med det, anvender vi uden anstrengelse det stærkest mulige "våben", vi har: Ubegrænset tillid. – Dermed tror vi ofte mere på coachee, end han selv gør, hvilket gør, at selv den mest genstridige coachee på et tidspunkt må overgive sig og begynde at tro på sig selv!
Jamen, coachee bliver glad for mine forslag.
Ja, og netop derfor er det en rigtig dårlig ide at komme med dem!
Det eneste, vi kan bruge den glæde til, er til at overbevise os om, at råd og forslag er i orden, og naturligvis bliver de glade for et godt forslag – så slipper de jo for at tage ansvar for beslutningen selv, og det underminerer hele coachingens fundament.
Hvad handler det egentlig om?
Dette er ét af mine favoritspørgsmål, og når jeg stiller mig selv dét i denne forbindelse, så kan jeg kun se ét svar.
Nemlig, at når coachen kommer med et råd eller et forslag i ny og næ i den allerbedste hensigt, så kan det kun skyldes, at coachen ikke har fået integreret den coachende filosofi på identitetssniveau, men kun på adfærds- og vidensniveau.
Det er netop derfor coaching for mig ikke blot er en metode, et redskab, et værktøj, en kommunikationsform, en model. Nej, det er frem for alt et sæt grundlæggende overbevisninger og dermed en identitetsforankret tilstand, det er muligt at finde frem til ved intensivt personligt arbejde over tid.
Og selv med kendskabet til og erfaringen fra den coachende tilstand er det afgørende, at coachen lever op til de etiske retningslinjer og standarder defineret af f.eks. ICI, ICC eller ICF og bliver i sin egen udviklingsproces, så eventuelle tilbagefald fanges øjeblikkeligt.
Hvis jeg i en coaching har oplevet lysten til at komme med et råd overmande mig (ja, det kan jeg også opleve ☺), så ved jeg, at jeg bagefter har et grundigt stykke arbejde at gøre. Ikke med at overbevise mig selv om, at det er o.k., fordi jeg ikke er rigid eller firkantet, men med at finde årsagen til kapringen og bearbejde den, så ikke jeg møder samme lyst næste gang. Det skylder jeg min coachée!
Next level
Hvis du vil sikre din fortsatte udvikling som coach og nå til næste niveau, så husk at spørge dig selv om, "hvad det egentlig handler om", næste gang du fristes til at komme med et forslag eller et lille bitte råd!
Med venlig hilsen,
Jørgen Svenstrup |
