Hochschule Luzern – Wirtschaft

Wird das E-Mail nicht richtig angezeigt? Schauen Sie es im Browser an.

04.03.2016

Sehr geehrter Herr Do

«Das Leben hat immer mehr Fälle, als der Gesetzgeber sich vorstellen kann.»
(Norbert Blüm)

Wir freuen uns, Ihnen die erste Ausgabe im Jahr 2016 zuzustellen. Wie Sie bereits aus unserer letzten Ausgabe vom Dezember 2015 erfahren haben, erscheint «Ihr Hausjurist» in diesem Jahr 4 Mal. Das Ihr-Hausjurist-Team freut sich, Sie wieder mit vielen spannenden Themen versorgen zu dürfen.

Muss ich meine Fotos mit Copyright-Zeichen schützen?

nach oben

Häufig werden auf der Homepage von Unternehmen oder auch Vereinen diverse selbstgeschossene Fotos verwendet. Diese Fotos sind teils sehr hochwertig, weshalb immer wieder die Frage auftaucht, wie und ob solche Fotos zu schützen sind. Die Idee taucht dann auf, die Fotos mit dem Copyright-Zeichen zu versehen und dadurch zu schützen. Ist das nötig?

Urheberrechtlich automatisch geschützt werden Fotos dann, wenn es sich um ein Werk mit individuellem Charakter und nicht bloss um einen «Schnappschuss» handelt. Der Schutz für das Foto muss also nicht beantragt und auch nicht in ein Register eingetragen werden. Das Copyright-Zeichen für sich hat in der Schweiz aber keine rechtliche Bedeutung, es kann jedoch gegenüber Dritten abschreckend wirken und von Urheberrechtsverletzungen abhalten.

Ihre Fotos sind also, sofern nicht Schnappschüsse, ohne weitere Bemühungen durch das Urheberrecht geschützt und Sie alleine bestimmen, wer diese Fotos benutzen darf.

Quelle: www.kmu.admin.ch

Neue Regelung für die Bezeichnung «Swiss Made»

nach oben

Per 1. Januar 2017 wird der Bundesrat neue Regeln in Bezug auf die Verwendung der Bezeichnung «Swiss Made» in Kraft setzen. Grundsätzlich bringt diese Swissness-Vorlage keine neuen Vorschriften. Allerdings werden die bisher geltenden Bestimmungen des Lauterkeitsgesetzes (UWG), des Markenschutzgesetzes (MSchG) und des Wappenschutzgesetzes (WSchG) konkretisiert. Darüber hinaus wird auch zwischen Naturprodukten, Lebensmitteln und anderen Produkten und Dienstleistungen unterschieden.

Naturprodukte im Sinne der Swissness-Vorlage sind beispielsweise Pflanzen, Sand, Mineralwasser oder Produkte aus Jagd und Fischfang. Bei diesen Produkten spielt der Ort der Gewinnung oder der Ernte eine grosse Rolle, ob das Produkt als schweizerisch bezeichnet werden kann. Bei Tieren ist der Ort, an dem es den grössten Teil seines Lebens verbracht hat, massgebend.

Etwas schwieriger wird es bei Lebensmitteln. Als «Swiss Made» bezeichnet werden dürfen hier Produkte, deren Rohstoffe zu 80% aus der Schweiz stammen. Einen 100%-igen Anteil ist bei Milch und Milchprodukten notwendig. «Jedoch müssen bei der Berechnung dieser Prozentzahlen Rohstoffe, die in der Schweiz nicht oder nicht in genügender Menge produziert werden, je nach Selbstversorgungsgrad nur teilweise oder gar nicht angerechnet werden. So kann es denn sein, dass ein Olivenöl, das in der Schweiz veredelt wird, als «schweizerisch» bezeichnet werden darf», so Ueli Grüter, Rechtsanwalt und Dozent für Kommunikationsrecht an der Hochschule Luzern.

Bei allen anderen Produkten müssen 60 % der Herstellungskosten in der Schweiz anfallen, damit sie als «Swiss Made» bezeichnen werden dürfen. Diese Herstellungskosten bestehen aus Fabrikation, Zusammensetzung, Forschung, Entwicklung, Qualitätssicherung und Zertifizierung. Wichtig hierbei ist das zusätzliche Kriterium, dass die Produktion in der Schweiz das Produkt prägen muss. Bei Dienstleistungen muss der Geschäftssitz und der Ort der tatsächlichen Verwaltung des Dienstleisters in der Schweiz liegen, um das Angebot als «Swiss Made» bezeichnen zu können.

Tipp: Tipp: Auch wenn Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung die Swissness-Kriterien nicht erfüllt, können Sie es trotzdem als «schweizerisch» bezeichnen. «Auf einem Produkt eines Schweizer Unternehmens, das in der Schweiz entwickelt, jedoch im Ausland produziert wurde, darf z.B. stehen «Developed and designed in Switzerland», so Ueli Grüter.

Quelle : www.gsplaw.ch, www.werbewoche.ch

Junge Eltern am Arbeitsplatz

nach oben

Die Situation von jungen Eltern im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit wird oft in der Politik diskutiert. In der Tat ist Flexibilität sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer, der gerade eine Familie gegründet hat unabdingbar. Dass diese Flexibilität nicht in allen Unternehmen gleich einfach gehandhabt werden kann, führt dazu, dass zwischen den einzelnen Arbeitgebern in der Schweiz erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Rechte von jungen Eltern bestehen. Was aber ist eigentlich von Gesetzes wegen vorgeschrieben?

Kündigungsschutz, Gesundheitsschutz und Verbot von Diskriminierung
Gemäss Artikel 336c OR ist es verboten, einer Frau während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft zu kündigen. Das Arbeitsgesetz legt zudem fest, dass Arbeitgebende dafür zu sorgen haben, dass die Arbeitsbedingungen für schwangere Beschäftigte angemessen sind. Darüber hinaus darf eine Frau nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft diskriminiert werden (Art. 3 Gleichstellungsgesetz).

Mutterschaftsentschädigung
Während 98 Tagen ab dem Tag der Niederkunft sieht das Erwerbsersatzgesetz die Zahlung einer Mutterschaftsentschädigung vor. Sie hat dabei Anspruch auf 80% ihres Lohnes, höchstens aber 196 Franken pro Tag. Für die Berechnung des Lohnes wird der durchschnittliche Bruttolohn der 12 vorangegangen Monate herbei gezogen. Der Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung entfällt, wenn die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit vor Ablauf der 98 Tage wieder aufnimmt.

Mutterschaftsurlaub
Das Arbeitsgesetz regelt in Art. 35a, dass eine Mutter während 8 Wochen nach der Niederkunft nicht arbeiten darf. Bis zur 16. Woche kann sie wieder beschäftigt werden, aber nur mit ihrer Einwilligung.

Stillzeiten
Der Arbeitgeber hat gemäss Arbeitsgesetz einen geeigneten Raum einzurichten, wo die Arbeitnehmerin ihr Kind stillen kann. Darüber hinaus hat sie im 1. Lebensjahr des Kindes den Anspruch darauf, dass die benötigte Zeit für das Stillen oder Abpumpen zur Verfügung gestellt und vergütet wird (Art. 35 ff ArG). Die dafür zu gewährende Mindestzeit ist in der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz festgehalten. Diese Zeit ist allerdings abhängig davon, wie lang der Arbeitstag dauert.

Vaterschaftsurlaub

In der Schweiz ist der Vaterschaftsurlaub nicht gesetzlich geregelt. Bei vielen Unternehmen wird allerdings dem werdenden Vater trotzdem ein solcher gewährt. Wie die Bedingungen für diesen Urlaub aussehen, hängt stark von den betroffenen Parteien bzw. den Sozialpartnern ab.

Quelle: www.kmu.admin.ch

Zulässigkeit von Internetrecherchen im Bewerbungsverfahren

nach oben

Wussten Sie schon, dass es öffentlich zugängliche Sanktionslisten gibt? Diese dienen der weltweiten Terrorbekämpfung. Auf solchen Listen sind nicht nur Länder, Gruppen oder Organisationen aufgelistet, sondern auch Personen, die Terrorgruppierungen angehören oder zumindest nahe stehen könnten. Im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren wird es immer üblicher, dass man über die Bewerbenden im Internet recherchiert und dabei auch auf solche Sanktionslisten stösst. Aber darf man diese Informationen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nutzen?

Gemäss Artikel 328b OR ist die Bearbeitung im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn diese Recherchen die Eignung des Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis betreffen. In Bezug auf diese Sanktionslisten bedeutet das, dass diese Listen nicht ohne die Einwilligung des Kandidaten hinzugezogen werden kann. Denn objektiv betrachtet ist es für den Arbeitgeber nicht wichtig zu wissen, ob ein Bewerbungskandidat auf einer solchen Liste vermerkt ist oder nicht.

Wie steht es nun mit Recherchen auf anderen Plattformen wie Facebook, LinkedIn oder Xing?
In Bezug auf die sozialen Netzwerke gibt es keine gesetzlichen Regelungen. Auch die Rechtsprechung hat sich mit diesem Thema bisher noch nicht auseinander gesetzt. Teilweise wird allerdings der Standpunkt vertreten, dass man zwischen den einzelnen Netzwerken unterscheiden müsse:

Ohne Einwilligung des Bewerbers dürfen auf den geschäftlichen Netzwerken wie Xing und LinkedIn Recherchen gemacht werden, da diese meist auch zu diesem Zweck angelegt werden.

Auf Facebook hingegen werden oftmals private Informationen gepostet. Gemäss dem obenstehenden Artikel 328b OR können auf Facebook daher Informationen enthalten sein, die aus objektiver Sicht nicht im Zusammenhang mit der Eignung des Bewerbers und dem Arbeitsverhältnis stehen.

Auch von der Suche nach Informationen über Bewerber auf Google ist abzusehen. Denn der Kandidat kann keinen Einfluss auf die dort generierten Daten nehmen und darüber hinaus besteht keine Garantie dafür, dass diese Daten korrekt sind.

Quelle: www.personal-schweiz.ch

Veranstaltungshinweise

nach oben

9./10.03.

Future Forum Lucerne

16.03.

Produktrisikomanager/Risikobereich Information - Auswirkungen auf meine Arbeit

18./19.04.

Workshop: Management & Leadership Seminare: Grundlagen Projektmanagement

20.04.

Management & Leadership Seminare: Gelungener Umgang mit Stress – wie geht das?

10.05.

Info-Veranstaltung MAS Leadership and Management

07.06.

Info-Veranstaltung CAS Mediation Grundlagen

Wir freuen uns, Sie an einer der Veranstaltungen begrüssen zu dürfen. Auch Ihren Anliegen und Fragen nehmen wir uns gerne an.

Haben Sie Fragen zum Newsletter oder zu allgemeinen rechtlichen Belangen? Kontaktieren Sie uns, wir stehen Ihnen gerne zur Seite.

Einen guten Start ins Wochenende - Ihr Hausjurist

Hochschule Luzern – Wirtschaft
Hübscher Bettina & Gisler Alexandra

Gesetzesänderung: www.kmu.admin.ch/aktuell
Rechtsprechung: www.bger.ch

Trotz grösstmöglicher Sorgfalt wird jede Haftung für die inhaltliche Richtigkeit, Genauigkeit, Zuverlässigkeit und Vollständigkeit abgelehnt.

Sie erhalten diesen Newsletter auf eigene Anmeldung.

Profil anpassen | Newsletter abbestellen

Besuchen Sie uns auf folgenden
Social Media Plattformen: