les actus de l'emploi et de la formation en agriculture et agroalimentaire

N° 176

Il faut bien le dire : Année blanche

Même quand il n’a pas lieu, comme ce fut le cas en 2021, on en parle quand même. En effet, beaucoup de médias n’ont pas manqué de rappeler que fin février début mars, normalement, quand tout va bien, c'est-à-dire sans interruption depuis 1964, la France célèbre son agriculture. Cette année, les chaines télé se sont particulièrement mobilisées et ont proposé des émissions sur le sujet. Pour pallier l’absence de la fête annuelle, les reportages et les articles témoignant de la vie des agriculteurs, de leurs difficultés mais aussi de leur incroyable résilience, se sont multipliés.    

Car le Salon de l’Agriculture est devenu au fil des ans une institution nationale.  Un immense rendez-vous de la campagne avec la ville, des régions avec Paris, des agriculteurs et leurs produits avec les consommateurs, des animaux avec les enfants, des hommes politiques avec leurs électeurs, des médias avec leur public… Une sorte de grand melting pot, de creuset dans lequel le liant est l’agriculture et le produit final la société française. 

L’agriculture pourrait se contenter de nourrir les hommes, d’entretenir l’espace, de garder les territoires ; sans le vouloir elle est aussi devenue un élément fédérateur majeur dans un pays qui parait-il ressemble à un archipel.

Philippe PELVET

RECHERCHE D'EMPLOI

Comment justifier la parenthèse 2020 lors d'un recrutement ?

Même si l’agriculture n’a pas été le secteur le plus touché par la baisse d’activité, certains candidats à l’emploi peuvent avoir le sentiment d’avoir vécu au ralenti et même perdu leur temps durant cette année si particulière.

Pas facile pour eux dans ces conditions de valoriser cette expérience de semi inaction auprès d’un recruteur et encore moins de répondre avantageusement à ses questions. Et pourtant certaines activités ont souvent pu être conduites et méritent probablement d’être mises en avant pour montrer que l’on n’est pas resté les bras croisés. Cet article de Welcome to the Jungle donne quelques conseils pour bien les exploiter et en faire des atouts pour sa candidature. « Montrez à votre interlocuteur que vous avez occupé votre temps, cela démontrera votre capacité d’adaptation, votre ouverture d’esprit, votre envie d’évoluer, et surtout votre capacité à rebondir et à naviguer dans une organisation en évolution constante » résume Emmanuelle Gouras, coach professionnelle et consultante RH.

VIE AU TRAVAIL

La gamification en entreprise, un jeu dangereux ?

Ces jeux ou concours organisés par les managers et qui ont pour but de récompenser les salariés les plus performants auraient-ils des effets pervers ? C’est ce que prétend Thomas Leclercq, enseignant-chercheur à l’IESEG de Lille, dans un article paru récemment sur le média en ligne The Conversation.

Sur la base de témoignages récoltés auprès d’équipes ayant mis en place des techniques de gamification, il constate que ces dernières « peuvent non seulement ne pas permettre d’atteindre les objectifs fixés par les managers mais également devenir contre-productives et nuire au bien-être des employés ». Alors que le but est d’améliorer l’ambiance et les performances de l’équipe, les effets sur les perdants peuvent aller jusqu’à la démotivation et la perte de sens de leur métier. Heureusement l’auteur propose des solutions pour éviter ces dérives et créer un environnement de travail motivant par l’utilisation de la gamification.

RECRUTEMENT

Evaluer les candidats en les mettant en situation professionnelle

C’est notamment la technique de « l’assessment center », « centre d’évaluation » en français, qui consiste à permettre à plusieurs personnes (assesseurs) d’analyser la personnalité, le comportement, les capacités, les réactions des candidats, et de recruter le meilleur, ou du moins le mieux adapté au poste à pourvoir.

L’évaluation, composée d’exercices différents et complémentaires, est multidimensionnelle. Les tests peuvent être collectifs, en binôme (candidat-candidat ou candidat-assesseur), ou individuels. La méthode permet de gagner du temps, de mieux détecter les softs-skills, et de réduire les erreurs de recrutement, les regards des différents assesseurs permettant d’optimiser le choix final. Mettre en place un tel dispositif ne s’improvise pas ; les objectifs poursuivis, les outils utilisés, mais aussi la communication à prévoir doivent être mûrement réfléchis. Pour les PME, il est possible de faire appel à des prestataires spécialisés sur le sujet.

ORGANISATION DU TRAVAIL / MANAGEMENT

Les compétences douces pour le XXIème siècle

Ces compétences comportementales, ou soft skills, ont été longtemps négligées dans le monde du travail. Pourtant ce sont elles qui permettent de bien travailler avec les autres et de progresser dans l’entreprise. 

Elles sont ainsi devenues essentielles pour les managers et ont pris une place souvent prépondérante dans les critères de recrutement. Le site spécialisé Todo Skills en a dénombré 48 et les a classées en 6 catégories : la communication, les compétences interpersonnelles, le leadership, l’apprentissage, les compétences intrapersonnelles et la réflexion/imagination. 

Contrairement aux compétences techniques (qui n’ont pourtant rien de « brutal »), ces compétences douces sont innées (attitude positive, intelligence émotionnelle…) ou acquises (politesse, gestion du temps…), mais s’acquièrent très peu dans les écoles. Par contre les managers peuvent les favoriser en proposant à leurs salariés des formations, des ateliers collectifs ou du coaching individuel.

LE METIER DU MOIS

Responsable innovation recherche et développement

Dans les secteurs qui renouvellent constamment leurs produits, la R&D (Recherche et Développement) est une nécessité stratégique. C’est notamment le cas dans l’agroalimentaire dont tous les métiers présentent une part d’innovation. Parmi ceux-ci le poste de responsable innovation occupe une place centrale. En effet cette fonction, qui se situe au carrefour des enjeux de nature stratégique, marketing, technique et commerciale de l’entreprise, est par excellence transversale. Le responsable innovation définit, oriente et pilote la politique R&D dont il gère et contrôle l’ensemble des paramètres (coûts, investissements, effectifs, stratégie, priorités). Pour accéder à cette profession considérée comme très gratifiante, un niveau Bac +5 est le plus souvent nécessaire (ingénieur ou master agrosciences).

Témoignages…

Ludovic Tissier : "En Recherche Développement (R&D), il faut conserver une part d'imagination et de créativité"

A l’issue de son BTS de biochimie, Ludovic est recruté comme technicien contrôle qualité chez Nigay, une entreprise de Rhône Alpes spécialisée dans la fabrication de caramel pour les artisans et les industries agroalimentaires. Au bout de quatre ans, il intègre la petite structure R&D en cours de création dans l’entreprise.

Très vite il ressent la nécessité d’évoluer et en fait part à ses responsables qui lui proposent de passer par la VAE (Validation par les Acquis de l’Expérience) une licence pro « Développement et Recherche en Art Culinaire Industrialisé  (DRACI)» option R&D. Cela lui permet d’accéder au poste de chef de projet avec le statut d’agent de maitrise, avant de devenir cadre grâce à un master II « Produits de Consommation Alimentaire » obtenu lui aussi par la VAE. « En tant que chef de projet, je travaille sous la responsabilité du responsable R&D. Je suis chargé de gérer des projets de recettes de caramel depuis le stade labo jusqu’au stade industriel », indique Ludovic qui précise : « C’est un travail dans lequel l’expérience est importante. Il faut s’appuyer sur l’existant pour imaginer de nouveaux produits. Il faut aussi avoir une bonne vision de la transposition industrielle ». Il apprécie de travailler en relation avec les autres équipes de l’entreprise (production, qualité, industrialisation…) mais aussi de devoir être lui même polyvalent : « La R&D, ce sont des métiers toujours très attractifs, où il faut avoir une grande ouverture d’esprit » conclut-il.

FORMATION

Le nouveau programme Erasmus+ mise sur la formation professionnelle

Erasmus+, le programme qui soutient financièrement les séjours à l’étranger des jeunes de moins de 30 ans ainsi qu’une large gamme d’actions dans les domaines de l’enseignement, de la formation, de la jeunesse et du sport, a pu bénéficier en France à 107 000 apprenants en 2020. 

Le nouveau programme, prévu sur la période 2021-2027, a choisi de mettre l’accent sur la formation professionnelle et les publics fragiles afin de tendre vers « la parité entre l’éducation générale et la voie de l’apprentissage. L’objectif est de favoriser encore davantage la mobilité dans les parcours professionnels. Ainsi plus de 20 % du budget total y seront consacrés. Rappelons que déjà aujourd’hui plus de la moitié du public Erasmus+ est constituée de jeunes de la formation professionnelle, parmi lesquels on compte 60 % d’alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), 30% de stagiaires de la formation continue et 10 % de jeunes des missions locales.

INFORMATIONS SOCIALES

En apprentissage ou en contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Si les deux dispositifs alternent travail pratique en entreprise et formation théorique, ils diffèrent par l’âge requis (16 à 30 ans pour les apprentis, sans limite d’âge pour les contrats de pro) et la durée de formation en centre (400 heures/an en apprentissage et 150 heures en contrat de pro).

La rémunération aussi est différente. En apprentissage elle varie entre 27 % et 100 % du SMIC, selon l’année du contrat et l’âge (100 % pour les plus de 26 ans). En contrat de pro, elle varie selon le niveau de qualification et l’âge. L’Etudiant a publié en tout début d’année les nouveaux barèmes tenant compte de l’augmentation du SMIC de 0,99 % au 1er janvier.

VIENT DE PARAITRE

Rythmes de travail : que veulent les salariés un an après le début de la crise ? (nouvelle édition de l'observatoire des Rythmes de travail)

En 2017, 7 % des salariés(es) étaient en télétravail. En 2020, ils étaient 45 %, dont 23 % à temps complet. Entre temps la crise sanitaire et deux confinements sont passés par là, donnant un coup d’accélérateur sans précédent au développement du travail à distance. Comment cette expérience, inédite pour beaucoup de salariés(es), a-t-elle fait évoluer la perception qu’ils (elles) ont de la flexibilité des rythmes de travail, quelle place accordent-ils désormais à l’équilibre vie pro/vie perso, comment envisagent-ils l’avenir ?

Ce sont les questions auxquelles cette étude Ipsos, commanditée par Welcome to the Jungle et réalisée en décembre 2020 auprès de 1 000 français(es), s’est efforcée de répondre. La surprise vient de ce constat, issu de la comparaison avec les résultats de la même étude réalisée un an avant, que les rythmes de travail flexibles séduisent un peu moins aujourd’hui. Faut-il y voir, comme le suggère l’étude,  le signe que, dans un monde où les mesures sanitaires changent en permanence, les salariés ont « un besoin plus fort de repères » ?

SUR INTERNET

L'ONISEP lance "Nouvelles chances"

L’objectif de cet outil en ligne est de lutter contre le décrochage scolaire et de « permettre à chaque jeune de construire son avenir professionnel et de réussir sa vie en société » (sic).

Il est principalement à destination des parents, des équipes éducatives et des professionnels de l’orientation. Dans une première partie on y trouve des informations sur les nombreux dispositifs mis en place au sein des collèges et lycées pour venir en aide aux jeunes en difficulté et pour faire revenir en formation les jeunes déscolarisés. La seconde partie présentent les actions portées par les missions locales et leurs partenaires pour repérer les jeunes concernés par l’obligation scolaire, les accompagner et les remobiliser. La troisième partie est directement tournée vers l’emploi et revient sur les solutions favorisant la découverte du monde de l’entreprise, l’acquisition et le développement de compétences en milieu professionnel. Enfin, pour accompagner l’obligation de formation jusqu’à 18 ans, un numéro vert est mis à disposition.

Il faut bien en rire aussi…

A la fin d'un entretien d'embauche, le responsable des Ressources Humaines demande au candidat, un jeune ingénieur fraichement diplômé :

– Et vous aviez pensé à quel salaire de départ ?

Le jeune répond :

– Aux environs de 100 000 € par an, négociable en fonction des avantages annexes.

– Bien, dit le responsable RH, que diriez-vous alors d'un contrat avec 5 semaines de congés payés supplémentaires dans l'année, les frais médicaux et dentaires pris en charge par la compagnie, un fonds de retraite vous permettant de prendre à 50 ans votre retraite avec un revenu équivalent à 90 % de votre salaire, plus une voiture de fonction de haut de gamme changée tous les deux ans ?

Le jeune homme se dresse sur son siège, enthousiasmé :

– Waouh ! Vous êtes sérieux ?

– Non, répond l'autre. Mais c'est vous qui avez commencé 

APECITA
1 rue Cardinal Mercier - 75009 PARIS

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