Is deze nieuwsbrief onleesbaar? Klik hier om de nieuwsbrief online te lezen.

Maandag 25 februari

Betere leiders maken een betere wereld

Vandaag op mt.nl:

Wellicht redding Intertoys door franchisenemers – Nederland behoudt hoogste kredietstatus

En verder: Nieuwe CFO en directeur journalistiek voor Talpa; Record aan winst, omzet en banen voor VDL en Ebusco haalt JSF-team bij Fokker weg. Lees verder

 

Moet een leider weten waar hij over praat?

Is het belangrijk dat een manager verstand van zaken heeft? Soms wel, maar hoe hoger hij komt, hoe minder zijn vakkennis ertoe doet. Lees verder

vakkennis
 
Advertorial

Bereik de CEO van vandaag en morgen

Op 28 maart komt de eerste editie van het vernieuwde MT magazine uit: MT Insights. Jouw bedrijf onder de aandacht brengen bij de CEO van vandaag en morgen? Bekijk de mogelijkheden.

 Meer informatie 
 

Meer digitaal, meer verbinding en sneller veranderen – dé HR-trends van 2019

Schaarste aan talent, steeds snellere digitalisering, de opkomst van HR-tech – de wereld van de HR-directeur verandert razendsnel. Zo blijkt uit het Europese rapport over HR trends van organisatie Great Place to Work. Lees verder

Hoe belangrijk is de huidige schaarste aan talent voor ondernemingen? ‘We komen uit een prachtige periode van economische groei, die nu lijkt te kantelen. De schaarste aan talent is op dit moment een belangrijke uitdaging voor de HR-functie. Dat hoor ik overal om me heen: we kunnen groeien, de marktvraag is groot, maar ik zoek de mensen om de groei te realiseren. Die vraag naar talent wordt alleen maar groter. Vooral in technologische profielen, in zorgfuncties en in het onderwijs.’ Welke gevolgen heeft de schaarste voor de manier waarop bedrijven met human resources omgaan? ‘HRM-aangelegenheden staan tegenwoordig hoog op de agenda bij bedrijven. Het gevolg is dat HR-verantwoordelijken een steeds strategischer positie innemen en een grotere beslissingsbevoegdheid in ondernemingen verwerven. Dat heeft ermee te maken dat de historische organisatiestructuur van veel bedrijven op losse schroeven staat. Het hiërarchische model, met een baas, daaronder een team van managers en teamleiders met een duidelijke beslissingsketen wordt vaker vervangen door nieuwe manieren van werken, waarin de participatie van medewerkers centraal staat. Daardoor ontstaat meer verbinding tussen de beslissers en de andere werknemers. Die transitie met succes realiseren een sleutelkwestie voor veel ondernemingen. In dat transformatieproces komt de rol van de HR-directeur prominent naar voren. Dat is echt een stille revolutie die niet alleen in creatieve hippe bedrijfjes vorm krijgt. Ook op productielocaties en in fabrieken merk ik dat er meer zelfsturing wordt toegepast en meer de verbinding tussen top en werkvloer wordt opgezocht.’ Meer engagement dus? ‘Ja, dat is goed te merken in medewerkersonderzoeken. We zien steeds meer dat een medewerkerstevredenheidsonderzoek één keer in de twee jaar met een late opvolging in veel gevallen niet meer voldoet. Dat is veel te traag voor nu – tegenwoordig wil iedereen tussentijds meten. Als de snelheid van de organisatie het toelaat, is elke vrijdag een nieuw meetmoment. Op vrijdag, want dan kun je op maandag al bijsturen. Die 2.0-versie van engagement is normaal geworden. En neem je die trend een stapje verder, dan zijn de contouren van de 3.0-versie al zichtbaar: op basis van wat de organisatie van zijn medewerkers weet, zijn toekomstige ontwikkelingen te voorspellen.’ Dat vraagt om gedigitaliseerde HRM. Hoeveel impact heeft die trend? ‘De digitale transformatie schudt de HRM-wereld op. De HRM-expertise verandert sterk door de mogelijkheden van tools die gebruik maken van HR-analytics en HR-tech. De grote trend is dat HRM’ers zichzelf transformeren van administratief dienstverleners tot business-partner in mensenzaken. Data-analytics maakt van HR-directeuren strategische verandermanagers van hun organisatie. Niet vreemd, de snellere concurrentiebewegingen in elke markt maken dat medewerkers sneller moeten beslissen en handelen – en zeker HRM-professionals. Blijkens ons rapport vindt die transitie al volop plaats in het bedrijfsleven. Maar ook de non-profitsector volgt de trend op de voet.’ U pleit ervoor meer verbinding te maken met elkaar. Hoe werkt dat? ‘De context van nu is nieuw, maar in de 35 jaar dat Great Place to Work bestaat, is de essentie onveranderd gebleven: succesvolle ondernemingen kenmerken zich door mensen die met elkaar in verbinding staan. Voor werkgevers is het de kunst in de relatie met je mensen aan de juiste knoppen te draaien, zodat mensen in de juiste richting bewegen binnen je bedrijf. Hoe werkgevers dat doen? Door hun mensen te verzorgen. Door ze zichzelf te laten ontwikkelen. In al die processen neem je als werkgever het initiatief. Voor mij wordt dat dé uitdaging van 2019: hoe blijven we in deze snelle wereld in verbinding met onze mensen? Want ondernemingen die dat realiseren, kunnen alle uitdagingen en veranderingen zonder meer aan.’ Waarom is dat voor werkgevers een grote uitdaging? ‘Hoe meer we digitaliseren, des te meer komt de menselijke verbinding onder druk te staan. We zijn wel altijd connected, maar niet altijd meer betekenisvol in verbinding. We regelen alles digitaal, maar voor persoonlijke gesprekken is minder tijd. Daar mijn weg in vinden is voor mij een persoonlijke uitdaging. In de waan van de dag neem ik sommige mensen al gauw te weinig mee in de ontwikkeling van onze organisatie. Want als leider ben ik vaak al drie stappen voor de groep uit. En ik weet: mensen vinden het prettig om die drie stappen zelf ook te maken. Als ik dus op zeker moment mijn oplossing presenteer, dan heb ik geen verbinding met mijn team. Dus het betrekken van je mensen, onderweg naar nieuwe beslissingen, dat is in deze tijd van snelle verandering dé uitdaging.’ Welke tips heeft u daarbij voor werkgevers? ‘Voor leiders: geef je mensen de ruimte, laat ze ervaring opdoen, stimuleer je mensen om zelf ondernemend mee te werken aan ontwikkeling van de organisatie. En steek energie in de uitdagingen van de balans tussen werk en leven. Want werk en leven integreren meer en meer. Het vanzelfsprekende van altijd bereikbaar zijn, maakt mensen voortdurend alert. Dat dat niet gezond is, is terug te zien in het groeiende aantal jongeren met burn-outklachten. De tegenbeweging is al gaande – een klant van ons stimuleert jonge mensen zichzelf niet te verliezen in een wereld met alleen maar prikkels. Bij dat bedrijf gaan om 17 uur de digitale connecties uit. Dan hoef je dus niet meer bereikbaar te zijn. Ik verwacht dat de roep om meer rust en stilte bij bedrijven sterker zal klinken.’
 

In het nieuws: Gerrit Zalm (nieuwe commissaris Dankse Bank)

Is de voormalig minister van Financiën, financieel directeur van DSB en topman van ABN Amro de redder van het geplaagde Dankse Bank? Een profiel. Lees verder

 
Advertorial

Bezoek gratis de Hannover Messe 2019

Van 1 – 5 april staat Hannover in het teken van Smart Industry, AI en Integrated Energy. Voor de lezers van MT: bezoek gratis de Hannover Messe 2019 – Home of Industrial Pioneers.

 Ticket registreren 
 

Waarom ego de vijand van goed leiderschap is

Een opgeblazen ego is dé valkuil voor iedere leider. Want je verliest het contact met de mensen die je leidt, de cultuur waar je deel van uitmaakt en uiteindelijk de klanten en stakeholders. Lees verder

Dit zit diep!’ ‘Je bent hier echt gepassioneerd over!’ Maar ook besmuikte blikken: ‘Ik weet wel dat jij het niks vind.’ Ik ga los als ik de kans krijg. Over alle schijninzicht opleverende personality profilers. Velen denken echt dat het helpt om mensen in zes kleuren in te delen. Maar vals inzicht is erger dan geen idee. Liever een open blik dan een die denkt te weten dat jij nu eenmaal ‘blauw’ bent. Van MBTI tot Management Drives en van DISC tot Business Chemistry: het is pseudowetenschap die verbannen moet worden uit organisaties. Zelfs serieuze psychologische onderzoeken voorspellen slechts voor ongeveer 25 procent hoe we ons daadwerkelijk zullen gedragen. En leidinggeven is gedrag. Valide onderzoek, zoals NEO-PI-r naar onze‘big five’ karaktertrekken, onderkent dat ook: weliswaar ‘ben’ je wellicht introvert, maar dat hindert je allerminst om extravert gedrag te vertonen. Testen als die van Hogan helpen om de kans op ‘derailing’ vast te stellen, maar er is helaas geen shortcut naar inzicht in talent voor leidinggeven. Verkeerde leiders Organisaties geven systematisch de verkeerde mensen de titel ‘leidinggevende’, in de veronderstelling dat die in staat en bereid zijn van leiderschap hun topprioriteit én hun hoofdvak te maken. Helaas. Onderzoek wijst al jaren uit dat we in 60 tot 80 procent van de gevallen de verkeerde mensen kiezen. Mensen zonder de drive om anderen beter te laten presteren, maar met de drive om carrière te maken. Niet om eerst te vragen en te luisteren, wel om zelf het woord te voeren, desnoods door het anderen te ontnemen. Mensen zonder zelfkennis, zelfrelativering en zelfvertrouwen, maar met een grote dosis arrogantie, bluf en machtshonger. We zijn er zelfs goed in om de verkeerde de baas te maken, ondanks de assessments, vlootschouwen en de successieplanningen. En ondanks forse investeringen in MBA’s en andere leiderschapsprogramma’s. Opleiden Of… juist daardoor? MBA’s leiden op tot consultants, niet tot leiders. MBA’s richten zich op ‘het’, niet op hem of haar; het doel is ‘driving enterprise value’ met behulp van de ‘strategy cascade’ en een ‘target operating model enabled by technology’ en niet te vergeten: human resources. Tijdens ‘talent reviews’ zit ‘het systeem’ niet in de kamer. En de high potential in kwestie al helemaal niet. Wel de beslissers, die alle – indirecte – data hebben behalve wat er werkelijk toe doet: gedragspatronen. Opvolgers kiezen met behulp van 9-grids en zonder frequente supervisie? Gokken met talent! Tijdens een dagje psychologisch examen doen wordt vooral je vermogen getest om onder druk een positief beeld van jezelf te geven, niet of je je rug recht en je collega dekking geeft op momenten dat je eigen belang in het geding is. Organisaties barsten van de talentvolle leiders, maar die maken we zelden de baas. Omdat we ons met graagte laten bedriegen door onbetrouwbaar ‘onderzoek’. Het leiderschapssysteem moet heruitgevonden. worden. Tachtig procent van onze collega’s zal ons dankbaar zijn. En honderd procent van onze klanten.
 

In drie stappen een digitaal minimalist

Veel mensen hebben het gevoel dat ze de controle over hun digitale leven kwijt zijn, stelt Cal Newport in zijn boek Digitaal Minimalisme. Volgens Newport is dit niet gek: de nieuwste technologieën zijn bijzonder geschikt voor het bevorderen van gedragsverslavingen. ‘We hebben niet gevraagd om het digitale leven dat we nu leiden.’ Lees verder

Digitaal minimalisme
 
Advertorial

Getting Things Done Summit

Op 20 & 21 juni organiseert David Allen de Getting Things Done Summit in Theater Amsterdam. Leer de geheimen achter de meest productieve en creatieve mensen ter wereld!

 Meer informatie 
 

PSV-directeur: ‘Leidinggeven is zoals je kinderen opvoeden’

Hard met een d en hart met een t, zo omschrijft PSV-directeur Toon Gerbrands zijn manier van leidinggeven in zijn nieuwe boek ‘Mijn Stijl’. Het valt volgens hem ook te vergelijken met het opvoeden van je kinderen. Lees verder

leidinggeven
 

Nieuwsbrief opzeggen